Zarządzanie rozwojem pracowników - efektywna polityka szkoleniowa

Zapytaj o to szkolenie

Poruszane zagadnienia:

Specjalista ds. szkoleń i rozwoju występuje w  firmie w kilku rolach równocześnie.
Jest STRATEGIEM – by móc stworzyć politykę rozwoju, czyli zrozumieć oczekiwania biznesu, ocenić potrzeby rozwojowe pracowników wynikające z czynników demograficznych  i przełożyć to na założenia i praktykę działań rozwojowych. Taki dokument „Założenia i praktyka polityku szkoleniowej z perspektywy różnych interesariuszy” stworzymy dla każdego uczestnika na warsztacie.
Jest DIAGNOSTĄ, żeby móc dostrzegać i analizować wyzwania biznesowe i przekładać je na oczekiwania wobec kompetencji pracowników. Oddzielać problemy, które da się rozwiązać dzięki działaniom rozwojowym od tych, które wymagają zmian systemowych lub wynikają z innych zmiennych. Wiedzieć, które luki w kompetencjach ludzi da się rozwinąć, gdzie budować na silnych stronach, a gdzie zaproponować zmianę kontekstu. I dlatego w czasie warsztatu każdy uczestnik wybierze sobie metody diagnozy, które może i chce stosować w swojej firmie do diagnozy biznesowej i personalnej.
Jest REALIZATOREM, czyli przygotowuje programy interwencji edukacyjnych oraz programy rozwojowe, wybiera ich realizatorów i ewentualnie sam prowadzi część zajęć. Dlatego w czasie warsztatu przejrzymy rynek metod rozwoju, oferty firm szkoleniowych i sprawdzimy swoje kompetencje trenerskie.
Jest EWALUATOREM działań edukacyjnych, stosując elementy popularnych metod oceny efektywności i tworząc własne sposoby sprawdzenia skuteczności swojej pracy. Dlatego też na warsztacie każdy uczestnik sformułuje swój zestaw metod ewaluacji do zastosowania przy różnych działaniach rozwojowych.
Ponieważ specjalista ds. szkoleń i rozwoju jest też POLITYKIEM, który musi umieć zadbać o poparcie różnych interesariuszy, NEGOCJATOREM, TERAPEUTĄ, to w czasie ćwiczeń lub dyskusji przyjrzymy się również tym rolom.

Cel szkolenia:

Metodologia

Przed warsztatami uczestnicy proszeni będą o wypełnienie (najlepiej razem z przełożonym) arkusza celów udziału w warsztacie, przesłanie w miarę możliwości swojego opisu zakresu odpowiedzialności  oraz 2-3 zakresów odpowiedzialności, dla których najczęściej prowadzi działania rozwojowe.
Po warsztacie trener będzie dostępny przez godzinę, tak aby każdy uczestnik miał możliwość indywidualnych konsultacji w zakresie czterech dokumentów:

• polityka rozwojowa moje firmy,
• matryca metod diagnostycznych,
• proces projektowania działań edukacyjnych i wyboru dostawcy,
• metody oceny efektywności działań edukacyjnych.

Program:

Dzień I

   1. Diagnoza ról, w jakich występuje w organizacji:

    * stan obecny i docelowy,
    * sformułowanie oczekiwań wobec warsztatu,
    * kryteria sukcesu.

   2. Tworzenie polityki rozwojowej (szkoleniowej) w firmie:

    * przesłanki biznesowe i demograficzne do budowy polityki rozwojowej (case study),
    * praktyka polskich firm w tworzeniu polityki rozwojowej (dyskusja moderowana),
    * polityka rozwojowa mojej firmy – praca nad dokumentem, prezentacje (praca w podgrupach).

   3. Diagnoza potrzeb rozwojowych:

    * wyzwania zarządzania zmianą kultury organizacyjnej (case study),
    * prezentacja i dyskusja na temat systemowych i interwencyjnych metod diagnozy potrzeb rozwojowych,
    * matryca metod diagnostycznych do zastosowania w moje firmie (praca w podgrupach),
    * praktyczne doświadczenia w diagnozie biznesowej i personalnej (dyskusja podsumowująca).

Dzień II

   1. Projektowanie rozwiązań i wybór realizatora:

    * wybór metod rozwoju (gra edukacyjna),
    * porównanie ofert firm szkoleniowych i doradczych,
    * ocena własnych kompetencji trenerskich,
    * doświadczenia uczestników (dyskusja podsumowująca).

   2. Ocena efektywności działań rozwojowych:

    * dobór metod ewaluacji – od ankiet, testów, do obserwacji, 360o i ROI (ćwiczenia),
    * omówienie metod i praktyki rynkowej,
    * kontrowersyjne tezy dotyczące oceny efektywności (dyskusja),
    * metody oceny efektywności do zastosowania w mojej firmie (praca w podgrupach).

   3. Nowe zjawiska i trendy w działaniach rozwojowych (mini wykłady i dyskusje), m.in.:

    * środki unijne,
    * long life learning,
    * blended learning,
    * zarządzanie wiedzą.

 

Certyfikaty:

ukończenia szkolenia

Grupa docelowa:

-

Co zawiera cena:

Cena dotyczy jednej osoby i zawiera: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, przerwy kawowe, certyfikat ukończenia szkolenia.

Poziom zaawansowania:

podstawowy